Depuis quelques années maintenant, la mode est de faire passer aux candidats pour un poste pas moins de trois/quatre entretiens. Oui, ça fait beaucoup tout ça. Beaucoup d’aller-retour entre autre. D’abord, il y a l’entretien avec le recruteur ou l’agence de recrutement, puis ensuite l’entretien avec le manager direct, et celui avec le manager de votre manager, et enfin l’entretien avec la direction des ressources humaines voire le PDG lui-même.
Sachant que la clé de ces entretiens n’est pas forcément un CDI en statut cadre, loinnnn de là. Des process de recrutement d’une lourdeur extrême donc, mais soi-disant justifiés afin d’évaluer la réelle motivation du candidat. Or, le contexte de crise aidant, les entreprises en profitent pour exploiter au maximum les potentiels salariés afin de servir leurs intérêts. Ou peut-être, surement, tuer le temps.
T’es pas content ? La porte est grande ouverte l’ami ! Mais que faire si vous êtes à la recherche d’un emploi et que ce cas de situation se présente à vous ? Deux cas de situation : soit vous sentez un bon feeling et, dans ce cas-là, il convient de ne surtout pas se relâcher tant que le troisième/quatrième entretien n’est pas terminé. Soit vous sentez que vous perdez votre temps et, à partir de là, autant en emporte le vent.
Le plus cocasse dans cette histoire est qu’il n’est pas du tout prouvé qu’enchainer les interlocuteurs, en plus de les coupler à des jeux de logique/casse-tête à la mord-moi le noeud, s’avère efficace. Un candidat qui a fait une très bonne impression en entretien peut s’avérer catastrophique dans son travail, et un candidat qui laissait sceptique en entretien peut s’avérer au final être un excellent (cinquième) élément. Car on oublie bien souvent que le job pour un candidat ne consiste pas à passer efficacement des entretiens, mais à faire efficacement son travail. Et bam.
