J’avoue ne pas voir où est la polémique ! Dès lors qu’on rentre au sein d’une entreprise, on s’engage à respecter les clauses du contrat. Lesquelles sont liées à la politique de l’employer. Si celui-ci souhaite que les salariés portent le costume, il va être difficile de s’offusquer en mode « Nope ! J’ai envie de porter un jean et des baskets ! C’est plus confortable ! ». C’est la même chose pour le port visible de signes religieux. J’insiste sur le « visible » ! À savoir qu’une croix de Jésus-chan pourra être acceptée pour peu qu’elle ne soit pas…visible. Ce qui n’est pas le cas de la kippa ou du voile ! Notamment le voile vu qu’il est au coeur des deux affaires (une en Belgique, une en France) ayant motivé la décision de la Cour de Justice Européenne. Sachant que la possibilité d’interdire ce type de signe religieux au nom d’une règle interne est bon, compatible avec le Code du Travail Européen.
« L’interdiction de signes politiques, philosophiques ou religieux sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions » selon les juges s’étant prononcés sur ces affaires. Pour autant, celles-ci sont différentes ! Dans le cas de l’affaire belge, l’employée avait été embauchée en tant que réceptionniste alors qu’elle ne portait pas le foulard. Trois ans plus tard, cette même employée décide de le porter mais son entreprise s’y oppose. Sachant que la salariée avait accepté oralement puis par écrit la politique de neutralité de l’entreprise interdisant ce type de signe. Dans le cas de l’affaire française, c’est un peu plus compliqué –> Le client d’une salariée s’étant plaint de son voile. Ce qui a motivé la compagnie à demander à ce qu’elle ne vienne plus au travail avec son foulard —> Refus net. Sachant qu’elle avait été embauchée alors qu’elle portait le voile… Eu égard à ce détail, la Cour a tenu à préciser qu’un client ne pouvait en aucun cas imposer ce genre de requête. Mais l’entreprise, oui.
